社長が人事と労務を抱えすぎになっていませんか。
中小企業では、人事・労務を社長一人で抱えているケースが少なくありません。
気づかないうちに蓄積する労務リスクに悩む経営者も多いのではないでしょうか。
この記事では、社長が抱えすぎてしまう背景と、その結果として起きやすい問題、
専門家を活用して人事・労務を仕組み化する考え方について解説します。
1. 社長が人事を抱えすぎていませんか
中小企業では、採用の最終判断から評価への不満対応、問題社員への注意、退職時の対応まで、
すべて社長が担っているケースが珍しくありません。
「会社と従業員のことは自分が一番わかっている」
「小さい会社だから仕方ない」
そう思いながら続けているうちに、社長個人に強く依存した状態になっていきます。
日々の業務に追われる中で、人事・労務はどうしても後回しになりがちです。
それでも会社が回っているうちは問題が見えにくく、「今まで大丈夫だったから」と放置されてしまいます。
しかし、社長が人事を抱えすぎている状態そのものが、労務リスクの入口になっていることも少なくありません。
2. 社長が人事を抱えすぎることで起きる限界
社長が人事を抱えすぎの状態では、人事判断がどうしても属人的になります。
例えば、
・残業や休日の扱いが人によって違う
・評価や昇給の理由をうまく説明できない
・注意や指導の内容が記録に残っていない
こうした運用は、日常業務では問題にならなくても、
退職やトラブルが起きた瞬間に一気に表面化します。
「悪気はなかった」
「忙しくてそこまで手が回らなかった」
この言葉が通用しないのが、人事・労務の世界です。
人事は、努力や経験よりも仕組みと一貫性が問われます。
3. 現場に任せきりで起きる人事トラブル
社長がすべてを見きれなくなると、現場の責任者に判断を委ねる場面も増えていきます。
しかし、人事判断まで現場任せにすると、別の問題が生まれます。
・注意の仕方や厳しさが人によって違う
・評価が上司の主観に左右される
・指示しやすい部下に業務が集中して、社員の間に不公平感が生まれる
現場の責任者は業務を回すことが最優先で、人事・労務の専門家ではありません。
その結果、社員は
「何を基準に評価されているのかわからない」
「言う人によって扱いが違う」
「業務量の偏りが激しい」
と感じるようになります。
こうした不満は表に出にくく、ある日突然の退職という形で現れることが多いのが特徴です。
4. 社長がすべて抱えることで起きる負の連鎖
社長が人事を抱えすぎると、次のような悪循環に陥ります。
・人事対応に時間を取られ、経営判断が後回しになる
・トラブルが起きるたびに調べ直し、精神的に疲弊する
・「人の問題」が原因で社内の空気が重くなる
本来、社長が注力すべきなのは、経営の方向性や意思決定です。
人事・労務に追われ続ける状態は、会社の成長スピードを確実に落としていきます。
5. 外部の労務パートナーを使う意味
社長が人事を抱えすぎないための一つの方法が、外部の労務パートナー（社労士）の活用です。
社労士は、社長の代わりに人事を決める存在ではありません。
・社長の考えを整理し、会社のルールに落とす
・法律や判例の観点から労務リスクを事前に防ぐ
・現場判断がブレない土台を作る
人事・労務を「社長個人の判断」から「会社の仕組み」に変える役割を担います。
労務管理の基本的な考え方については、厚生労働省の情報も参考になります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
6. 人事を「一人で抱えない経営」へ
人事・労務は社長の責任者であり、最終決定者です。
しかし社長一人で抱える必要はありません。
・判断基準を明確にする
・問題が起きる前に整える
・安心して任せられる仕組みを作る
これらを整えることで、社長は本来やるべき経営判断に集中できるようになります。
普段の運用で見落としがちなポイントは、労働基準法の基本的な考え方を押さえておくことで未然に防げることが多いです。
例えば、「休日出勤の割増率」や「法定休日と所定休日の違い」は、実務上の誤解がとても多いテーマです。詳細は以下の記事でも整理しています。
https://chihirosrgs.net/blog-labor/post-437/
7. 新大阪の社労士より
新大阪でちひろ社会保険労務士事務所を運営している田中裕気と申します。
中小企業・小規模事業者を中心に、
就業規則や労務管理、法改正対応について、
現場で実際に使える運用を重視したサポートを行っています。
社長が人事と労務を抱えすぎの状態になっていないか、
「うちの運用は大丈夫か」
そんな確認段階のご相談にも対応しています。
